Farvel til lønhemmeligheder: Lønnen skal frem i lyset i 2026 ifølge nye EU-regler

Virksomheder i hele landet står over for nye spilleregler for løn og rekruttering i 2026. Den 7. juni træder et EU-direktiv om løngennemsigtighed i kraft, som skal styrke ligeløn mellem mænd og kvinder og give medarbejdere mere indsigt i lønforholdene på deres arbejdsplads.

Reglerne kommer til at gælde for både offentlige og private arbejdsgivere og omfatter også personer, der søger job.

Løn skal fremgå, før jobsamtalen

En af de mest mærkbare ændringer bliver, at løn fremover skal fremgå direkte af stillingsopslag. Arbejdsgivere skal oplyse enten startløn eller et lønspænd samt eventuelle relevante overenskomster – og oplysningerne skal gives, inden en eventuel jobsamtale.

Samtidig bliver det ikke længere tilladt at spørge ansøgere om deres nuværende eller tidligere løn, og alle stillingsopslag skal formuleres kønsneutralt.

Klarere rammer for, hvordan løn fastsættes

Direktivet fastsætter ikke, hvad lønnen skal være, men stiller krav om gennemsigtighed i, hvordan løn fastlægges. Virksomheder skal derfor have en tydelig og dokumenteret lønstruktur, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Medarbejdere skal inddeles i kategorier ud fra objektive og kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Hvis virksomheden har en arbejdstagerrepræsentant, skal denne inddrages i fastlæggelsen af kriterierne.

Medarbejdere får adgang til flere lønoplysninger

Med de nye regler får medarbejdere ret til at anmode om oplysninger om deres egen løn og om gennemsnitlige lønniveauer for ansatte i tilsvarende stillinger – opdelt efter køn.

Arbejdsgiveren skal levere oplysningerne inden for en rimelig frist og senest to måneder efter anmodningen. Samtidig skal medarbejderne mindst én gang om året orienteres om deres ret til lønoplysninger og om, hvordan de kan få adgang til dem.

Lønredegørelser for større arbejdspladser

Virksomheder med mindst 100 ansatte bliver omfattet af krav om lønredegørelser, som viser lønforskelle mellem mænd og kvinder. Redegørelserne skal kunne udleveres til medarbejdere og deles med myndighederne, og dele af dem skal offentliggøres.

Hvor ofte redegørelsen skal udarbejdes, afhænger af virksomhedens størrelse:

• 100–149 ansatte: Hvert tredje år – første gang i 2031
• 150–249 ansatte: Hvert tredje år – første gang i 2027
• 250 ansatte eller flere: Hvert år – første gang i 2027

Hvis redegørelsen viser lønforskelle, som ikke kan forklares ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, skal arbejdsgiveren rette op på forholdene inden for en rimelig frist.

Dansk lovgivning er stadig på vej

Direktivet skal være implementeret i dansk lovgivning senest i juni 2026, men den konkrete udformning af reglerne er fortsat under udarbejdelse. Det fremgår derfor endnu ikke præcist, hvordan direktivet kommer til at se ud i en dansk kontekst.

Alligevel anbefales det, at arbejdsgivere allerede nu begynder forberedelserne. Det kan blandt andet ske ved at gennemgå lønstrukturer, udarbejde eller opdatere en lønpolitik og sikre adgang til relevante løndata.

De nye regler kan få stor betydning for både ansatte og arbejdsgivere – og markerer et tydeligt skridt mod større åbenhed om løn på danske arbejdspladser.